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Cómo elegir un programa de asistencia al empleado (PAE) en Chile: guía 2026-2027
Un programa de asistencia al empleado (PAE), también llamado programa de asistencia al empleado o EAP por su sigla en inglés, bien elegido reduce el costo de los problemas de salud mental en tu empresa. Uno mal elegido se convierte en un beneficio que nadie usa. Esta guía te ayuda a comparar proveedores con criterios concretos, adaptados a la normativa chilena. Si antes quieres dimensionar cuánto le cuestan hoy esos problemas a tu empresa, puedes estimarlo con nuestra calculadora de costos de salud mental.
Cada sección explica un aspecto del programa y termina con las preguntas exactas que conviene hacerle al proveedor. Al final encontrarás un checklist básico con las preguntas críticas.
Qué es (y qué no es) un programa de asistencia al empleado
Un PAE entrega a los trabajadores orientación confidencial, breve y oportuna frente a problemas personales o laborales que afectan su bienestar y su desempeño. Lo que lo distingue de una terapia particular es su foco en el trabajo: ayudar a la persona a seguir funcionando, antes de que el problema escale, y ayudar a la organización a gestionar las situaciones que afectan el desempeño.
Lo que sí es:
Apoyo confidencial y gratuito para el trabajador, disponible cuando lo necesita.
Intervenciones breves, centradas en el problema que la persona trae. El número de sesiones por caso varía según el proveedor y el contrato: el estándar internacional de EAPA habla de 3 a 8, y algunos programas llegan a 12.
Una puerta de entrada que evalúa, orienta y deriva cuando el caso requiere más.
Un recurso para las jefaturas, que pueden recomendar el programa a un colaborador cuando ven un cambio en su desempeño o bienestar.
Una fuente de información agregada y anónima para que la empresa entienda qué está pasando.
Lo que no es:
No reemplaza al sistema de salud ni a la mutualidad. Un caso complejo o de origen laboral debe derivarse.
No es un tratamiento de largo plazo.
No es solo un beneficio para mostrar en la oferta de valor al empleado: si no se usa, no sirve.
Modelos disponibles en Chile
En Chile conviven formatos que se venden con nombres parecidos pero entregan cosas muy distintas. Antes de comparar precios, identifica qué modelo te están ofreciendo.
EAP integral
Qué incluye: Orientación psicológica y en otras áreas (legal, financiera, nutricional), línea de crisis, reportes y gestión de cuenta
Ventaja: Cobertura amplia en un solo proveedor
Qué revisar: Número real de sesiones por caso y qué áreas tienen límite
Plataforma o app de terapia
Qué incluye: Sesiones con psicólogos online, a menudo con copago por sesión
Ventaja: Acceso rápido y precio por uso
Qué revisar: Si hay evaluación de riesgo, derivación y reportes para la empresa
Convenio con centro de salud mental
Qué incluye: Descuentos en atención psicológica en un centro o red
Ventaja: Bajo costo fijo para la empresa
Qué revisar: Uso real, tiempos de espera y cobertura. Impacto organizacional
Beneficio incluido en un seguro o caja
Qué incluye: Apoyo psicológico como parte de otro producto
Ventaja: Parece gratuito
Qué revisar: Qué cubre exactamente, quién lo presta y si alguien lo difunde. Impacto organizacional
Ningún modelo es mejor en abstracto. La pregunta es qué problema quieres resolver: dar un beneficio, contener casos críticos o gestionar el riesgo psicosocial de la organización. Si es lo último, el criterio que más pesa es cómo se conecta el programa con tu gestión preventiva (ver la sección sobre el contexto chileno).
Pregúntale a tu proveedor
¿Qué modelo de servicio nos están ofreciendo y qué incluye exactamente?
¿Qué áreas cubre el programa además del apoyo psicológico?
¿Qué partes del servicio prestan directamente y cuáles subcontratan?
¿Cómo muestran el impacto del programa en la organización, además del uso individual?
Descarga el Checklist básico de evaluación. Las 15 preguntas críticas para comparar proveedores, en un PDF listo para imprimir y usar en tu próxima reunión. Descargar checklist
Acceso y calidad clínica: las condiciones básicas
Más allá del modelo, un buen programa cumple condiciones mínimas en la atención al trabajador. Si un proveedor no puede demostrar alguna, pregúntale por qué.
Acceso confidencial y oportuno. El trabajador consulta sin pasar por su jefatura ni por RR.HH., por canales que se adapten a su trabajo (teléfono, WhatsApp, app, presencial), y recibe respuesta en horas, no en semanas. Si la empresa tiene sedes en regiones o en otros países, la cobertura debe ser la misma.
Evaluación de riesgo antes de intervenir. Todo caso parte con una evaluación hecha por un profesional clínico, que considera antecedentes, tratamientos previos y actuales, y riesgos presentes.
Atención en crisis. Una crisis puede ser individual o de la organización, y el programa debe tener una respuesta para ambas:
Crisis individual: un trabajador en riesgo necesita una ruta inmediata, a cualquier hora. Puede ser un servicio de crisis propio del proveedor o un acceso directo a la red pública, como la Línea de Prevención del Suicidio *4141 del Ministerio de Salud (gratuita, confidencial y disponible 24/7). Lo importante es que la ruta esté visible y no dependa de agendar una hora.
Crisis organizacional: frente a un incidente crítico (un accidente grave, un fallecimiento, una situación de violencia), RR.HH. debe tener acceso directo a un consultor que intervenga con los equipos afectados.
Profesionales acreditados y supervisados. Título verificable (en el caso de los prestadores de salud, en el Registro Nacional de Prestadores Individuales de Salud), experiencia en intervenciones breves, supervisión clínica regular y formación para manejar la doble relación con el trabajador y con la empresa.
Intervención breve y acotada. Un número de sesiones por caso definido en el contrato, con una regla clara para cuando se necesitan más.
Pregúntale a tu proveedor
¿Por qué canales se accede, en qué horario y con qué cobertura en regiones u otros países?
¿Cuánto tiempo pasa entre el primer contacto y la primera sesión?
¿Quién atiende el primer contacto y qué formación tiene?
¿Hacen una evaluación de riesgo antes de iniciar la intervención?
¿El programa considera atención en crisis, tanto para un trabajador en riesgo como para la empresa frente a un incidente crítico?
¿Cómo verifican el título y la experiencia de sus profesionales, y qué supervisión clínica reciben?
¿Cuántas sesiones incluye cada caso y qué pasa si se necesitan más?
La ruta de atención: qué pasa cuando el caso excede el programa
Un PAE es una intervención breve. Cuando un caso requiere tratamiento más largo, especializado o farmacológico, el programa debe derivar a la red que corresponde:
Sistema de salud del trabajador (Fonasa o Isapre). La depresión en personas de 15 años y más está cubierta por las Garantías Explícitas en Salud (GES), con plazos y copagos garantizados.
Seguro complementario de salud, si la empresa lo tiene, para psiquiatría o psicoterapia de mayor duración.
Mutualidad u organismo administrador de la Ley 16.744, si el caso puede ser de origen laboral.
Una buena derivación acompaña a la persona en el tránsito y no requiere que la empresa conozca el caso.
Pregúntale a tu proveedor
¿Cómo derivan un caso que excede el programa, y a quién?
¿Acompañan a la persona durante la derivación o solo le entregan un contacto?
¿Cómo resguardan la confidencialidad cuando derivan?
El rol de las jefaturas: derivación constructiva
Esta es la función que más diferencia a un PAE de un beneficio de terapia, y la que menos se usa.
Cuando una jefatura observa un cambio sostenido en el desempeño o en la conducta de un colaborador (atrasos, errores, conflictos, aislamiento), puede conversar con él sobre lo que observa en el trabajo, sin diagnosticar ni indagar en su vida personal, y recomendarle el programa. A esto lo llamamos derivación constructiva.
Tiene tres reglas:
Se habla de conductas observables en el trabajo, no de la vida personal ni de posibles diagnósticos.
La decisión de consultar es del trabajador. La jefatura recomienda; no obliga ni hace seguimiento del caso.
Lo que el trabajador conversa con el profesional sigue siendo confidencial, también frente a la jefatura que lo recomendó.
Hecha sin preparación, esta conversación puede percibirse como presión o intromisión en la vida privada, algo que la Ley Karin también obliga a cuidar. Por eso las jefaturas necesitan capacitación y apoyo.
Pregúntale a tu proveedor
¿Capacitan a las jefaturas para hacer una derivación constructiva?
¿Ofrecen asesoría a la jefatura antes de tener esa conversación?
¿Cómo resguardan los límites para que la recomendación no se transforme en presión ni en intromisión?
Gestión de cuenta: quién te acompaña después de firmar
El servicio a la empresa importa tanto como el servicio al trabajador. La gestión de cuenta es la relación permanente entre el proveedor y quien administra el programa en tu organización, normalmente RR.HH. o prevención de riesgos.
Una buena gestión de cuenta incluye:
Una contraparte definida, con formación en salud mental organizacional o con respaldo clínico.
Reuniones periódicas para revisar resultados (mensuales, trimestrales o semestrales). La frecuencia suele estar en el precio, así que conviene dejarla por escrito.
Apoyo en incidentes críticos: reestructuraciones, desvinculaciones, accidentes graves o fallecimientos.
Recomendaciones a partir de los datos, no solo el envío del informe.
Un buen gestor de cuenta actúa como consultor, no como un intermediario que envía reportes.
Pregúntale a tu proveedor
¿Quién será nuestra contraparte y qué formación tiene?
¿Cada cuánto nos reunimos a revisar resultados, y está incluido en el precio?
¿Qué apoyo entregan frente a un incidente crítico?
¿Proponen acciones a partir de los datos o solo envían el informe?
Cobertura a familiares
Muchos programas extienden el apoyo al grupo familiar del trabajador, que en Chile se suele llamar “cargas”. La cobertura puede variar mucho entre proveedores:
Quiénes están cubiertos: cónyuge o pareja, hijos u otros familiares.
A qué servicios acceden: todas las áreas del programa o solo algunas.
Cómo se cuentan las sesiones: con un cupo propio o descontadas del cupo del titular.
Cómo se reporta su uso: si los familiares se incluyen en la tasa de utilización, la cifra sube sin que necesariamente más trabajadores estén usando el programa.
Pregúntale a tu proveedor
¿Quiénes cuentan como familiares cubiertos y a qué servicios acceden?
¿Sus sesiones tienen un cupo propio o se descuentan del cupo del titular?
¿Cómo cambia el precio al incluirlos, y su uso se reporta por separado?
Precios y modelos de cobro
Los precios varían mucho porque se cobran de forma distinta. Para comparar, identifica primero el modelo:
Precio fijo por empleado al mes (PEPM)
Cómo funciona: Suscripción mensual por cada trabajador cubierto, que asegura la disponibilidad del servicio para toda la dotación, se use o no
Qué revisar: Qué uso supone el precio y qué pasa si se supera
On-demand
Cómo funciona: Pagas por sesión o caso efectivamente atendido
Qué revisar: Costo por sesión, mínimos mensuales y tope de gasto
Bolsa de sesiones
Cómo funciona: Compras un número de sesiones para usar en un período
Qué revisar: Si las sesiones no usadas se pierden o se trasladan
Mixto
Cómo funciona: Tarifa base con servicios adicionales cobrados aparte
Qué revisar: Qué está en la base y qué se cobra extra (talleres, crisis, informes)
Rangos de referencia en Chile. En el modelo PEPM, los valores van aproximadamente desde $3.000 hasta $10.000 por trabajador al mes (unos 3 a 11 dólares). La diferencia depende de si el servicio es masivo o premium, y de cuántas áreas incluye (solo apoyo psicológico o también legal, financiero, nutricional y otros).
Un precio bajo no es necesariamente una ventaja: puede depender de que casi nadie use el programa.
Pregúntale a tu proveedor
¿Qué modelo de cobro proponen y qué incluye exactamente el precio?
¿Qué supuesto de uso hay detrás del precio?
¿Qué se cobra aparte (talleres, intervención en crisis, capacitación de jefaturas, difusión) y cuánto cuesta una sesión adicional?
¿Cuál es el plazo mínimo y cómo se termina el contrato?
EAP y riesgos psicosociales: el contexto chileno
En Chile, un programa de apoyo al empleado no opera en el vacío. Convive con marcos que la empresa ya debe cumplir, y un buen proveedor sabe cómo encaja en cada uno.
Ley 16.744
Qué exige: Cobertura de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a través de las mutualidades o el ISL
Cómo se relaciona con el PAE: El PAE complementa; no reemplaza. Si un caso puede ser de origen laboral, debe derivarse al organismo administrador
DS 44 (reglamento de gestión preventiva, vigente desde el 1 de febrero de 2025)
Qué exige: Identificar y evaluar los riesgos laborales, incluidos los psicosociales, en una matriz de riesgos, y ejecutar un programa de trabajo preventivo
Cómo se relaciona con el PAE: El PAE puede formar parte de las medidas del programa preventivo, siempre que su efecto se pueda mostrar
Protocolo de vigilancia de riesgos psicosociales (CEAL-SM/SUSESO)
Qué exige: Evaluar periódicamente los riesgos psicosociales e implementar medidas en las dimensiones en riesgo
Cómo se relaciona con el PAE: El PAE puede ser una medida, y sus datos agregados pueden mostrar dónde se concentra el malestar entre una evaluación y la siguiente
Ley Karin (Ley 21.643)
Qué exige: Protocolo de prevención del acoso y la violencia, investigación de denuncias y medidas de resguardo, incluida la atención psicológica temprana a través del organismo administrador
Cómo se relaciona con el PAE: El PAE puede acompañar a las personas involucradas, sin reemplazar la atención que corresponde a la mutualidad ni participar en la investigación
Un PAE que clasifica los motivos de consulta según los factores de riesgo psicosocial del CEAL-SM puede alertar sobre problemas entre una medición y la siguiente. Esa información, sin embargo, solo puede entregarse por área cuando hay suficientes casos para que nadie sea identificable (ver la sección sobre datos personales).
Pregúntale a tu proveedor
¿Cómo se conecta el programa con nuestra matriz de riesgos (DS 44) y nuestro protocolo CEAL-SM?
¿Clasifican los motivos de consulta según los factores de riesgo psicosocial?
¿Cómo apoyan a las personas involucradas en una denuncia por Ley Karin, sin interferir con la mutualidad ni con la investigación?
Utilización y resultados: cómo leer las cifras
La utilización es el indicador que más se usa para comparar proveedores, y el que más se presta a confusión. Dos proveedores pueden reportar cifras muy distintas sobre el mismo uso real, solo porque cuentan de forma diferente.
Personas únicas (casos)
Si una persona usa orientación psicológica, legal y la app: Cuenta 1
Efecto en la cifra: La más conservadora y comparable
Servicios utilizados
Si una persona usa orientación psicológica, legal y la app: Cuenta 3
Efecto en la cifra: Infla la cifra si una persona usa varias áreas
Accesos a la plataforma o app
Si una persona usa orientación psicológica, legal y la app: Cuenta cada ingreso
Efecto en la cifra: Puede duplicar el conteo y no refleja atención real
La cifra más comparable es la tasa de utilización en personas únicas sobre la dotación total, separada de los accesos digitales y de los familiares, junto con el número promedio de sesiones por caso.
¿Qué tasa es razonable? Las referencias internacionales sitúan el uso de un EAP tradicional en torno al 5% anual de la dotación, con variaciones de 2% a 9% según el sector. En Chile, según nuestra experiencia con diversas empresas, las tasas van del 3% al 10%, dependiendo del nivel de difusión, la confianza en la organización y la cantidad de servicios incluidos. Un programa solo de apoyo psicológico suele estar entre 3% y 6%; uno multidisciplinario, entre 6% y 10%.
Uso no es lo mismo que resultado. Además de cuántas personas consultan, importa si mejoran. Un buen proveedor aplica instrumentos validados al inicio y al cierre de cada proceso, y reporta la mejora de forma agregada.
Pregúntale a tu proveedor
¿Cómo calculan la utilización: personas únicas, servicios o accesos? ¿Incluye a los familiares?
¿Cuál es el promedio de sesiones por caso?
¿Con qué instrumentos miden si las personas mejoran?
¿Qué información incluyen los reportes y con qué frecuencia los entregan?
Implementación y difusión interna
Un programa que nadie conoce no se usa. La implementación define gran parte del resultado, y debe planificarse con el proveedor antes del lanzamiento.
Define el propósito. Explica por qué la empresa lo implementa y cómo se relaciona con su gestión de personas y de riesgos psicosociales.
Involucra a la alta dirección. Que la gerencia lo respalde públicamente reduce el estigma y aumenta el uso.
Prepara a las jefaturas. Son quienes detectan primero un problema y quienes pueden recomendar el programa.
Usa varios canales. Correo, intranet, afiches, reuniones de equipo y la inducción de nuevos ingresos.
Adapta la difusión a cada rol. Personal en terreno, turnos o sin computador necesita mensajes y canales distintos.
Coordina con TI. Si el acceso es por app o portal, asegúrate de que se pueda instalar o abrir desde los equipos de la empresa.
Insiste en la confidencialidad. Es el principal temor de los trabajadores y el principal mensaje de la difusión.
Mantén la comunicación todo el año. Un plan continuo, con temas mensuales, sostiene el uso después del lanzamiento. Si cambiaste de proveedor, aprovecha para relanzar.
Pregúntale a tu proveedor
¿Quién dirige el lanzamiento y qué materiales de difusión incluye?
¿Tienen un plan de comunicación para todo el año?
¿Cómo adaptan la difusión para personal en terreno, en turnos o sin computador?
Calidad y estándares
No existe en Chile una certificación obligatoria para los programas de apoyo al empleado. Por eso conviene saber a qué estándares adhiere el proveedor:
Estándares del rubro, como los de la Employee Assistance Professionals Association (EAPA).
Certificaciones de gestión o de seguridad de la información, por ejemplo, ISO.
Control de calidad propio: cómo mide la satisfacción y la calidad de la atención, y si acepta auditorías del cliente.
Coherencia interna: qué políticas aplica a sus propios equipos frente al acoso y la violencia.
Pregúntale a tu proveedor
¿A qué estándares de calidad adhieren y qué certificaciones tienen?
¿Cómo miden la calidad de la atención, y aceptan ser auditados?
¿Qué políticas tienen para proteger a sus propios equipos frente al acoso y la violencia?
Datos personales y confidencialidad
Los datos de salud son datos sensibles. La Ley 21.719 de protección de datos personales, vigente desde el 1 de diciembre de 2026, endurece las exigencias para tratarlos y crea la Agencia de Protección de Datos Personales.
En un PAE, la confidencialidad tiene cuatro dimensiones:
Información individual: la empresa nunca debería saber quién consultó ni por qué; solo recibe datos agregados y anónimos.
Número mínimo de casos: los reportes por área solo se entregan cuando hay suficientes casos para que nadie sea identificable. En equipos pequeños, el análisis por área no es posible y el proveedor debería decirlo. Desconfía de quien prometa reportes detallados de unidades con pocas personas.
Almacenamiento: dónde se guardan las fichas clínicas, quién accede a ellas y con qué medidas de seguridad.
Contrato: qué rol tiene cada parte en el tratamiento de los datos y qué pasa con la información al terminar el servicio.
Esta sección es orientativa. Para el contrato, consulta con tu asesor legal.
Pregúntale a tu proveedor
¿La empresa recibe alguna información individual sobre quién consulta?
¿Desde qué número mínimo de casos entregan datos por área?
¿Dónde y cómo almacenan las fichas clínicas, y quién accede a ellas?
¿Cómo cumplen la Ley 21.719 y qué pasa con los datos cuando termina el contrato?
Checklist básico de evaluación
Cada sección de esta guía incluye preguntas para el proveedor. Estas 15 son las críticas: si un proveedor no responde bien alguna, es una señal de alerta. Úsalas en la reunión o en la licitación. Las respuestas vagas también son una respuesta.
Alcance y acceso
¿Qué áreas cubre el programa además del apoyo psicológico?
Los problemas que afectan el desempeño rara vez son solo emocionales: deudas, temas legales o de salud física suelen estar detrás.
¿Cuánto tiempo pasa entre el primer contacto y la primera sesión?
Un apoyo que llega en semanas pierde el momento en que la persona pidió ayuda.
¿Hacen una evaluación de riesgo antes de iniciar la intervención?
Sin evaluación inicial no hay forma de detectar un caso grave ni de medir después si la persona mejoró.
¿El programa considera atención en crisis, tanto para un trabajador en riesgo como para la empresa frente a un incidente crítico?
Un trabajador en riesgo necesita una ruta inmediata, propia o conectada a la red pública; la empresa necesita un consultor que intervenga con los equipos.
¿Cómo derivan un caso que excede el programa, y acompañan a la persona durante la derivación?
Un PAE es breve; lo que pasa después define si el caso se resuelve.
Organización y jefaturas
¿Capacitan a las jefaturas para hacer una derivación constructiva?
Es lo que convierte al PAE en una herramienta de gestión y no solo en un beneficio.
¿Proponen acciones a partir de los datos o solo envían el informe?
Distingue a un proveedor consultivo de uno que solo administra sesiones.
Riesgo psicosocial
¿Cómo se conecta el programa con nuestra matriz de riesgos (DS 44) y nuestro protocolo CEAL-SM?
Define si el PAE cuenta como medida preventiva o queda como un gasto aislado.
¿Clasifican los motivos de consulta según los factores de riesgo psicosocial?
Permite detectar dónde se concentra el malestar entre una medición CEAL-SM y la siguiente.
Resultados
¿Cómo calculan la utilización: personas únicas, servicios o accesos?
Es la única forma de comparar proveedores con la misma vara.
¿Con qué instrumentos miden si las personas mejoran?
El uso dice cuántos consultaron; la medición al inicio y al cierre dice si el programa funcionó.
Precio
¿Qué supuesto de uso hay detrás del precio?
Un precio bajo puede depender de que casi nadie use el programa.
¿Qué incluye exactamente el precio y qué se cobra aparte?
Talleres, crisis o capacitación de jefaturas pueden duplicar el costo real.
Confidencialidad
¿Desde qué número mínimo de casos entregan datos por área?
Protege a los trabajadores de equipos pequeños y sostiene la confianza en el programa.
¿Cómo cumplen la Ley 21.719 de protección de datos personales?
La nueva ley, vigente desde diciembre de 2026 -ahora en retraso hasta Octubre del 2027-, endurece las exigencias para tratar datos de salud.
Otras preguntas frecuentes
¿Es obligatorio tener un programa de apoyo al empleado en Chile? No. Ninguna ley obliga a contratar un PAE. Sí es obligatorio gestionar los riesgos psicosociales (DS 44 y protocolo CEAL-SM) y prevenir el acoso y la violencia (Ley Karin). Un PAE puede ser una de las medidas para cumplir esas obligaciones.
¿Cuál es la diferencia entre el PAE y la mutualidad? La mutualidad cubre las enfermedades y accidentes de origen laboral (Ley 16.744) y entrega la atención psicológica temprana de la Ley Karin. El PAE es un beneficio voluntario que cubre cualquier problema personal o laboral, con acceso inmediato y sin necesidad de calificar su origen. Se complementan.
¿La empresa sabe quién usa el programa? No debería. Un buen proveedor solo entrega información agregada y anónima, y no reporta áreas con pocos casos.
¿Cuántas sesiones incluye un PAE? Depende del proveedor y del contrato. Lo habitual son intervenciones breves, de unas pocas sesiones por caso, con derivación cuando se requiere más.
¿Cuánto cuesta un PAE en Chile? En el modelo de precio fijo por empleado al mes, entre $3.000 y $10.000 aproximadamente, según si el servicio es masivo o premium y cuántas áreas incluye.
¿El programa cubre a la familia del trabajador? Depende del contrato. Pregunta quiénes están cubiertos y si sus sesiones se descuentan del cupo del titular.
¿Qué es una buena tasa de uso? En Chile, entre 3% y 10% anual de la dotación, según la difusión y los servicios incluidos. Antes de comparar, pregunta siempre cómo se calcula la cifra.
Sobre el autor
Matías Velasco es psicólogo de la Universidad de los Andes, con postgrado en Filosofía y estudios en gestión de negocios en la Pontificia Universidad Católica. Tiene más de 15 años de experiencia en salud mental, consultoría organizacional y gestión de personas, y ha colaborado con IHPM y EAPA. Es autor del estudio Evaluación e impacto de presentismo en una población laboral de Chile (2009) y fundador de GSO Consultores.
Si estás evaluando proveedores
Wellive es el programa de apoyo al empleado de GSO Consultores: apoyo psicológico, nutricional, financiero y legal para tus colaboradores, con alertas tempranas de riesgo psicosocial alineadas al protocolo CEAL-SM. Si quieres revisar cómo responde Wellive a este checklist, cotiza tu plan.
Fuentes
UK Employee Assistance Professionals Association (UK EAPA), A Buyer’s Guide to Employee Assistance Programmes, 2019. Referencia de estructura y buenas prácticas internacionales.
Instituto de Seguridad Laboral (ISL), Decreto Supremo N° 44: nuevo reglamento para la gestión de riesgos laborales.
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), Compendio de normas, Capítulo V: Evaluación de riesgo psicosocial laboral (CEAL-SM/SUSESO).
Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO), Informe anual de Atención Psicológica Temprana, Ley 21.643.
Ministerio de Salud, Aclaración sobre el funcionamiento de la Línea de Prevención del Suicidio *4141, julio de 2025.
Academia Judicial de Chile, Ley 21.719 que regula la protección y el tratamiento de los datos personales.
Sonder, Average EAP utilisation rates, que recoge datos de la Productivity Commission de Australia y de EAPA UK.
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